von Elisa Pietrasch
05.02.2026
Lesedauer: 5 MinutenHR-Abteilungen stehen heute unter massivem Transformationsdruck: Fachkräftemangel, neue digitale Anforderungen, wachsende Compliance‑Themen und steigende Erwartungen der Mitarbeitenden treffen gleichzeitig auf meist knappe Ressourcen. In unseren CLEVIS‑Projekten sehen wir immer wieder: Die größten Engpässe entstehen dort, wo HR-Prozesse historisch gewachsen, stark manuell und technologisch schlecht integriert sind. Genau hier setzt modernes HR-Consulting an: als strategischer Sparringspartner, Prozessoptimierer, Technologieübersetzer und Change-Begleiter.
Ein gutes HR‑Consulting liefert nicht nur Konzepte, sondern messbaren Impact – etwa durch verkürzte Time‑to‑Hire, automatisierte Admin‑Abläufe, höhere Datenqualität oder ein nachhaltiges Upskilling der HR-Teams. Gleichzeitig hilft es Unternehmen, Klarheit über ihre zukünftige HR‑Rolle, die ideale HR‑IT‑Architektur und die notwendigen Kompetenzen zu gewinnen. Dieser Artikel erklärt kompakt, wie HR‑Consulting funktioniert, welche Leistungen Unternehmen wirklich weiterbringen – differenziert nach Unternehmensgrößen – und welche Benchmarks, Fallstricke und Erfolgsfaktoren aus CLEVIS‑Sicht entscheidend sind.
Unser Verständnis von HR-Consulting – Beratung in unterschiedlichen Reifegraden einer Organisation
HR‑Consulting zählt neben IT‑, Strategie‑ und Organisationsberatung zu den vier zentralen Beratungszweigen.
Im Mittelpunkt stehen Fragestellungen wie:
- Wie kann HR effizienter arbeiten?
- Wie kann HR digitaler werden?
- Welche HR‑Prozesse müssen neu gedacht werden?
- Welche HR‑Software passt zur Organisation?
- Wie gelingt Change Management entlang der Transformation?
HR‑Consultants unterstützen somit als externe Expert:innen bei der Weiterentwicklung der gesamten HR‑Wertschöpfungskette – vom Recruiting über Onboarding, HR‑Core, Zeitwirtschaft, Payroll, Learning, Talent Management bis hin zu Analytics.
HR-Consulting: Aufgaben und Ziele
HR‑Consulting umfasst eine Vielzahl an Beratungsleistungen. Grundsätzlich unterstützt es HR‑Teams dabei, effizienter zu werden, Prozesse zu optimieren, digitale Lösungen einzuführen und den strategischen Wertbeitrag von HR sichtbar zu machen.
Typische Aufgaben eines Beratungsunternehmen im HR-Consulting sind:
- Stärken und Schwächen der HR‑Organisation identifizieren
- HR‑Prozesse verbessern, digitalisieren oder neu gestalten
- Change‑Projekte begleiten (z. B. Softwareeinführung)
- HR‑Strategien entwickeln oder schärfen
- Führungskräfte und HR‑Teams befähigen
- HR‑Strukturen und Verantwortlichkeiten klären
| Unternehmensgröße | Typische Themen für HR-Consulting |
| Kleine Unternehmen (bis 200 MA) |
|
| Mittelstand |
|
| Konzerne |
|
Die wichtigsten Bereiche und Handlungsfelder im HR-Consulting
1. Planung & strategische AusrichtungVerändert sich die strategische Positionierung eines Unternehmens, muss HR nachziehen. HR‑Consulting unterstützt beim Aufbau zukunftsfähiger HR‑Strukturen, HR‑Strategien und Roadmaps.
2. Prozesse & Arbeitsabläufe
Viele Unternehmen möchten Prozesse standardisieren, effizienter werden oder eine neue HR‑Software einführen. HR‑Consulting begleitet die Konzeption, Dokumentation und Umsetzung dieser Prozesse.
3. Richtlinien & Regelwerke
Insbesondere in KMU fehlen häufig klare Guidelines. HR‑Consulting unterstützt bei der Erstellung von Policies, Betriebsvereinbarungen und Standardprozessen.
4. Umsetzung & Operationalisierung
Damit Veränderungen wirken, braucht es nicht nur Konzepte, sondern eine saubere Umsetzung. HR‑Consultants begleiten Teams in der praktischen Implementierung – vom Workflow bis zum Kommunikationsplan.
Kostenaufwand der verschiedenen HR-Consulting-Leistungen
Preismodell und Tarife für HR-Consulting variieren stark von Anbieter zu Anbieter. Daher ist es ratsam, sich vorab individuelle Angebote einzuholen. Dabei hängt der Preis nicht nur von der Seniorität des HR-Consultants ab. Folgende Faktoren beeinflussen die Kosten:
- Größe und Reputation des Beratungsunternehmens
- Kostenstruktur der einzelnen Beratungsleistung
- Auftragsvolumen und Größe des Kunden
Beauftragt ein Unternehmen beispielsweise eine Beratung mit der Entwicklung einer HR-Strategie sind ca. 10-20 Beratungstage zu veranschlagen. Begleitet hingegen ein externer HR-Consultant einen Betrieb bei der Digitalisierung des Unternehmens über die Dauer eines Jahres, so werden feste monatliche Tarife vereinbart.
Große HR-Beratungsunternehmen nehmen fast ausschließlich Aufträge an, die einen größeren Projektumfang haben und über mehrere Projektmonate laufen.
Ein HR-Consultant einer kleinen Beratung wie z.B. CLEVIS übernimmt auch kleinere Aufträge und steht Unternehmen tageweise für einen gezielte Workshops oder Kurzprojekten zur Verfügung.
Das könnte dir weiterhelfen
Wir bieten maßgeschneiderte HR-Strategien, Digitalisierungslösungen und Transformationsbegleitung für Unternehmen jeder Größe und Branche
Pasend fur: Erster Marktüberblick
Pasend fur: Konkrete Suche
Pasend fur: HR Software Auswahl
Pasend fur: Deep Dive
HR Consulting – wie es wirklich klappt
In der Realität scheitern HR‑Transformationsprojekte nicht an der Technologie – sondern an fehlender Vorbereitung, unklaren Rollen, nicht priorisierten Anforderungen und mangelnder Change‑Begleitung. In unseren Projekten zeigt sich immer wieder: Wer frühzeitig HR‑IT‑Grundsatzentscheidungen trifft, interne Stakeholder einbindet und seine HR‑Prozesslandschaft kennt, reduziert Risiken und Projektkosten deutlich.
Kleine Unternehmen profitieren vor allem von pragmatischen Workshops, schnellen Digitalisierungsimpulsen und Tools, die sofort entlasten. Mittelständler benötigen klare Roadmaps, verständliche Entscheidungshilfen und Unterstützung in der Umsetzung. Konzerne hingegen brauchen sauberes Projektsetup, internationale Abstimmung, Architekturdenken und professionelle Steuerung.
Ein professionelles HR‑Consulting ist damit ein zentraler Erfolgsfaktor, wenn HR effizienter, digitaler und strategischer werden soll. CLEVIS bietet hierfür ein breites Portfolio – von HR-Strategie, HR‑IT‑System Check über Softwareauswahl bis hin zu Change Management. Unternehmen, die frühzeitig in diese Expertise investieren, sichern sich Geschwindigkeit, Qualität und Zukunftsfähigkeit.
FAQ zu HR-Consulting
Was ist HR-Consulting?
HR-Consulting zählt neben der IT-, Strategie- und Organisationsberatung zu den vier großen Zweigen der Unternehmensberatung. Es beschäftigt sich mit Prozessen, Strategien und Maßnahmen rund um die Personalwirtschaft, die zur erfolgreichen Umsetzung der Unternehmensziele notwendig sind.
Warum brauchen Unternehmen HR-Consulting?
Oftmals fehlt es HR-Abteilungen an der nötigen Expertise und der Außensicht, um diesen neuen Anforderungen entlang der HR-Wertschöpfungskette gerecht zu werden. Externe HR-Consultants können hier eine wertvolle Unterstützung bieten. Insbesondere im Rahmen von Transformationsprozessen kann eine HR-Beratung sinnvoll sein.
Welche Leistungen enthält HR-Consulting?
HR-Consultants stehen einer Personalabteilung beratend zur Seite und begleiten sie bei Aufgaben und Herausforderungen im Human Ressource Management. Sie unterstützen Unternehmen als externe Dienstleister, um strukturelle Anpassungen an die Unternehmenskultur oder -organisation vorzunehmen.
Was macht ein HR-Consultant?
HR-Consultants analysieren die Prozesse in einer Personalabteilung und werten die Ergebnisse aus. Sie beraten die Personalleitung bei allen Herausforderungen und Problemen im Bereich Personal, überprüfen und werten Änderungen aus, die ein Unternehmen im Rahmen eines HR-Consultings durchführt oder implementiert. Die HR-Beraterinnen stellen die Einhaltung aller rechtlichen Verpflichtungen und Vorgaben des geltenden Arbeitsrechts sicher und unterstützen bei der Fort- und Weiterbildung.
Wie viel verdient ein HR Consultant?
Das Durchschnittsgehalt eines HR-Consultants in Deutschland liegt bei ca. 60.600 Euro pro Jahr, und damit über dem von Personalberater:innen.
Jedes Unternehmen muss sich der Herausforderung des digitalen Wandels stellen. HR-Consulting unterstützt Unternehmen entlang der gesamten HR-Wertschöpfungskette dabei, komplexe Transformationssituationen zu bewältigen und die erforderlichen Schlüsselkompetenzen aufzubauen.
